This article was submitted to a South African Trade Union to be placed in their quarterly magazine. On their request it was written in Afrikaans and it explains in a very basic way about transsexuals in the workplace. Gender DynamiX give some recommendations to Human Resources in order to shed some light how to deal with a person who transition at work. Two case studies where Gender DynamiX had involvement in, is been used to explain the situation better.
Suid Afrika het ‚n pragtige nuwe kostitusie wat alle persone beskerm en dit sluit verseker minderheidsgroepe in! Hoe hanteer die pesoneelbestuurder dit op kantoor as een van die werknemers na vore kom en meedeel dat hy of sy `n transgender persoon is?
Johan*, ‘n 39 jarige transman wat in die vervaardigingsindustrie werk, was nie altyd deur sy mede werkers as Johan geken nie. Hy het reeds 6 jaar by die maatskappy as kwaliteitsbestuurder gewerk, as ‘n vrou. Hy het gevoel hy kan nie verder funksioneer as vrou nie. Dit het konstant gevoel of hy voorgee en ‘n dubbele lewe ly. Dit het vir Johan te veel geword en hy het besluit om voltyds te leef as die man wat hy nog altyd gevoel het hy was.
Hy het Gender DynamiX genader vir bystand en in gesamentlike gesprek is besluit dat Gender DynamiX hom sal vergesel in ‘n vergadering met die personeelbestuurder. In ‘n opvolg vergadering met die besturende direkteur is besluit dat ‘n bewustheidveldtog die eerste stap sou wees. Notas en inligting was op kennisgewingsborde geplaas oral in die fabriek. Gedurende daardie tydperk het Gender DynamiX deur die prosedures en beleiddokumentasie sowel as memo’s en vorms gegaan om seker te maak dit transgender-vriendelik, en in lyn met die konstitusie is.
Na die voorbereidingswerk het ‘n halfdag werkswinkel vir bestuur gevolg. In die sessie was medebestuurslede in kennis gestel van Johan se proses en beplande transisie van vrou na man. Daar was tyd gegun om vrae te vra en daar was hoofsaaklik gekonsentreer op hoe dit die werksomgewing sou raak. Liam is ook verantwoordelik om met kliente te skakel, in Suid Afrika sowel as internasionaal. ‘n Memorandum is uitgestuur na die kliente en alle opvolgkommunikasie rondom die situasie is deur die besturende direkteur hanteer. Daar moes ook in ag geneem word dat daar personeel is wat aan Johan moet rapporteer. Tydens die werkswinkel is besluit op ‘n datum waartydens al die personeel van die maatskappy in uur sessies gedeel is om orientering te ontvang betreffende Johan se transissie. Hierdie uur sessies was op een dag gedoen, rug-aan-rug om seker te maak alle personeel van alle skofte is ingelig teen die einde van die dag. Daar was met sorg beplan dat al die orientasiesessies op een dag moes plaasvind om gerugte te minimaliseer.
Johan het ‘n baie positiewe ervaring by die werk gehad, wat vir hom as ondersteuningsraamwerk baie kon help met sy transissie. In die orienterings- sessies het van die personeel selfs genoem dat hul “vermoed” het Johan is anders en voorgestel dat hy sonder enige verdere wagtydperk welkom is om so gou as wat vir hom gemaklik is die mans dieselfde fasiliteite te gebruik. Wanneer ‘n transgender persoon se transisie reg beplan word en met ‘n positiewe aksieplan tesame met Gender DynamiX aangepak word, kan die oorgangstydperk met so min as moontlik struikelblokke plaasvind.
Met die progresiewe konstitusie waarmee Suid Afrika leiding geneem het en baie lande ver vooruit is, het werkgewers, unies en vakbonde ‘n verantwoordelike rol om te speel in die toepassing van die Gelykheidswet en die implimentasie van ‘n geen diskriminasie beleid.
Waar begin ‘n mens? Watter sake geniet voorkeur wanneer die personeelbestuurder na die hantering van ‘n transissie proses by die werk moet begin kyk? Wat is van belang van ‚n persoon wat besig is om van geslag te verander by die werk?
Gender DynamiX is ‘n NGO, die eerste organisasie in die land en ook in Afrika wat spesialiseer in die bevordering en ondersteuning van transgender persone. Verskillende aspekte word deur die organisasie gehanteer soos byvoorbeeld konsultasie met familie, eggenote en werkgewers.
Daar is ook ‘n reeks werkswinkels en opleidingseminare ontwikkel deur die organisasie. Daar word vanaf ‘n baie praktiese metodiese uitgangspunt gewerk om die transissie- proses so glad as moontlik te laat verloop. Bystand word verleen aan die personeelafdeling en bestuurder om te verseker dat alle dokumentasie van die persoon reg gehanteer word. Mede kollegas ontvang oorientasie opleiding om beter bewustheid en aanvaarding te bewerkstellig.
MTN, Departement van Justisie, Medi Nurse, SARS, Weermag, Deloitte & Touche, Absa en Metrorail. Wat het hierdie maatskappye, werkgewers en instansies in gemeen? Nie veel nie, behalwe dat menige van hul werknemers lede van Soldariteit is. As ek bietjie meer spesifiek hierna kyk, vind ek egter ‘n ander gemeenskaplike ooreenkoms. Hierdie werkgewers (en nog ander) in Suid-Afrika het op hierdie stadium transgender persone in diens.
Hoe raak dit die werkgewer en personeelafdelings? Hoe raak dit mede werkers en ewe belangrik, hoe handhaaf ons die regte van transgender werknemers en verseker ons ‘n gemaklike oorgangsproses in die werksituasie sou ‘n huidige werknemer “uitkom” as trans?
Eerstens laat ek begin deur van die terminologie te verduidelik.
Transgender is ‘n sambreelterm vir ‘n persoon wat nie gemaklik voel om hul geslag te identifiseer en uit te leef volgens dit wat van hulle verwag word, paslik by hul geslag van geboorte nie. In hierdie oorkoepelende sambreel groep onderskryf onder andere subgroepe soos: transseksueel, man tot vrou, vrou tot man, fopdossers (drag queens), cross dressers en ander terme soos mense wat geslags verandering onder gaan.
‘n Transseksueel is ‘n persoon wat spesifiek met behulp van hormoonbehandeling en chirurgie hul liggaam meer in lyn bring met hulle geslagsidentifikasie. Gewoonlik is die persoon se geslagsidentifikasie die teenoorgestelde van hulle geslag by geboorte.
Man tot vrou, en vrou tot man is net ander beskrywings wat transseksuele persone soms gebruik om hulself te beskryf. ‘n Transvrou is ‘n transgender of transeksuele persoon wat met ‘n manlike liggaam gebore is, maar as vroulik identifiseer. Om ‘n praktiese voorbeeld te noem, die rol wat Felicity Huffman gespeel het in die film TransAmerica vertolk die van ‘n transvrou. ‘n Transman is ‘n persoon wat met ‘n vroulike liggaam gebore is maar as manlik identifiseer.
Transvestiet/ Cross dress is wanneer ‘n persoon vir verskeie redes klere van die ander geslag aantrek. Die meerderheid mans wat “cross dress” is heterosekssuele mans en is dikwels getroud. “Cross dress” het (soos al die ander trans-identifikasies) niks met seksuele voorkeure te doen nie. Die trans persoon kan dus heteroseksueel, homoseksueel of biseksueel wees.
Fopdos/ drag queen is wanneer iemand hoofsaaklik vir plesier en vertonings klere van die teenoorgestelde geslag aantrek, en dis dikwels baie oordrewe.
Nadia Vermeulen,* (‘n 40 jarige transvrou) wat as ‘n ingenieur by ‘n myngroep in Suid Afrika werk het ‘n heeltemal ander ondervinding gehad. Sy het na ‘n jaar se konsultasie met haar psigiater besluit om “uit te kom” by die werk as ‘n transseksueel. Haar psigiater het vir haar ‘n ondersteuningsbrief gegee om aan haar personeelbestuurder te verduidelik. In die brief is genoem dat sy nie meer as Andre* werk toe gaan kom nie, maar as Nadia omdat sy besig is met haar transissieproses en vir ‘n jaar as Nadia moet leef voor sy ‘n geslagsveranderingsoperasie kan ondergaan.
Nadia het hierdie brief op die spesifieke Donderdag vir haar personeelbestuurder gegee en die daaropvolgende Dinsdag as Nadia werk toe gekom. Sy het nie meer haar mans uniform gedra nie, maar vroue klere, sykouse ‘n pruik en grimering. Die personeel afdeling het niemand hierop voorberei nie en dit was ‘n skok vir almal. Sy kon ook immers nie in volle vrouedrag die manskleedkamers gebruik nie.
Die volgende dag het haar hoof haar ingeroep en is haar diens opgeskort tot verdere kennisgewing. Sy kon oor ‘n week eers by haar werkgewer hoor op grond waarvan sy opgeskort is. Omdat daar geen wetgewing en indiens voorwaardes bestaan waaronder iemand se diens beeindig kan word as hulle ‘n geslagsverandering ondergaan nie, het die maatskappy haar ten einde in kennis gestel dat sy weens seksuele teistering opgeskort is. Sy is ook onbekwaam vir werk verklaar omdat sy nie die kleedkamers volgens hulle sal kan gebruik nie.
Op hierdie stadium is Nadia se saak reeds vanaf die CCMA na ‘n siviele hof geneem. Nadia het ‘n prokureer gevind wat bereid is om haar saak por-bono aan te neem. Dit kan heel moontlik haar vorige werkgewer duisende rande kos.
Deur ‘n konsultant soos Gender DynamiX te nader sou Nadia se transformasieproses vir alle betrokke partye, vanaf personneelbestuur tot medewerkers soveel makliker gemaak het en baie tyd en kostes bespaar het. Met wetgewing soos die gelykheidswet en geen diskriminasie beleid van die konstitusie rus die onus op die bestuurder of personeelbestuurder wie in kennins gestel was van Nadia se transissie. Die werkgewer moet ten alle tye verseker dat daar geen diskriminasie by die werk plaasvind nie.
*Skuilname.
Vir verdere inligting oor transgender sake besoek gerus:
www.genderdynamix.org.za of kontak:
This e-mail address is being protected from spam bots, you need JavaScript enabled to view it
Artikel deur: Liesl Theron
Users' Comments (1) 
|
|
|
